Connect with us

Genel

İş yerinde dedikodu ve çalışan üzerindeki etkileri

Published

on

Bazılarımızın büyük keyifle dâhil olduğu ve dizi, film izler gibi merakını gizlemekten sakınmadığı; bazılarımızın ise hiç tasvip etmediği ama bulaşmaktan kurtulamadığı bir illettir dedikodu. Çoğu zaman bu dedikodular kişileri de dolduruşa getirmekte bilinçli bir şekilde kullanılmaktadır.

İş yerlerinde olgunlaşmamış ve yeterince tecrübe kazanmamış çalışanların yaptığı basit hatalar vardır. Bazen bu hatalar çalışanın öz güven eksikliğinden, bazen de çalışanın yaşadığı çevreden gelen alışkanlıklarından kaynaklanır. Hepimiz günümüzün büyük bir çoğunluğunu geçirdiğimiz iş yerlerinde huzuru ararız. Aslında huzur kimi zaman yönetimin tarzına ve çalışanlara verdiği öneme bağlıdır, kimi zaman da çalışanların kendi yarattığı ekosistemdeki ilişkilere ve egolara bağlıdır.

İş yerlerinde her zaman sorun yaşayabiliriz ve kişisel çatışmalara, fikir ayrılıklara ve gerginlik yaratan tartışmalara girebiliriz. Başarılı ve takdir edilen çalışan, bu tür gergin ortamlardaki tutum ve davranışı ile ön plana çıkar.

Size yapılan bir davranıştan, yazılan bir yazıdan veya size verilen bir geri bildirimden mutsuzluk duyabilirsiniz ve hatta çok da kırılabilirsiniz. Mutsuz olup, içinizden kendinize haksızlık yapıldığını haykırmak da gelebilir. Bu durumda ve genelde gerek tecrübesizlikten gerekse alışkanlıklardan kaynaklanan yapılmaması gereken en büyük hata, kötü ve saygısız bir tavırla karşı tarafa bağırmak ve tepki göstermektir. Karşı taraf profesyonel ise sessiz kalarak ve duruşunu bozmadan kendini bu gergin ortama sokup hata yapmaktan alıkoyar. Hele bir de aniden tepki gösterdiğiniz kişi yöneticiniz veya üst düzey bir yönetici ise geri dönüşünüz yoktur, ne değeriniz kalır, ne de o şirkette kalmanızın bir anlamı kalır.

Diğer yapılan en büyük hata ise çatışma yaşadığınız kişi yerine iş arkadaşlarınız ile sorununuzu konuşmak, onlara haklılığınızı anlatmaya çalışmak, tartıştığınız kişiyi suçlamak ve hatta yargılayıp onunla ilgili kötü yorumlarda bulunmaktır. Bu durum size bir şey kazandırmadığı gibi daha fazla kaybettirir. İlk kaybın nedeni; sorununuzu anlattığınız kişi bunu alır ve başkalarına anlatarak dedikodu çıkmasına yol açar, artık o dedikodunun malzemesi olmuşsunuzdur. Herkes bu konuyu sizinle konuşur, siz de tatlı tatlı anlatır ve iyice kendinizi çıkmaza sokarsınız. İkinci kaybın nedeni; sorununuz devam eder çünkü bu anlattığınız kişiler size çözüm olamaz. Sorun devam ettikçe sizin çatışma yaşadığınız kişiyle olan iletişiminiz yay gibi gerilmeye devam eder ve tekrar sizi hata yapmaya eğilimli hale getirir. Eğer çatışma yaşadığınız kişi bir de yöneticiniz ise yöneticiniz, içinde bulunduğunuz durumu gözlemleyerek, sizin ne kadar amatör ve olgun olmayan bir yapıya sahip olduğunuzu görür. Kariyeriniz ile ilgili farkında olmadan başka bir yara daha almış olursunuz.

Peki doğrusu nedir?

Çatışma yaşadığınızda önce sakin kalmak ve davranışınızla hatalı veya saygısızlık yapan bir duruma düşmemek gerekir. Daha sonra en doğru hareket, çatışma yaşadığınız kişi yöneticiniz bile olsa direkt onunla ikili görüşme ortamı yaratarak bu konuyu yüz yüze görüşerek hem onun beklentisini ve görüşünü almak hem de kendi bakış açınızı ve beklentinizi sunmaktır. Karşılıklı konuştuktan sonra konuyu kapatıp, bu olaydan bir ders ve sonuç çıkararak kendinizi geliştirmek veya yeni stratejiler oluşturmaktır.  Bir çatışma ve tartışma varsa, onun çözümü karşıdaki kişidir. Bir sorunununuz varsa onun çözümü de karşı taraftadır. O nedenle sorunu çözmek için önce sorunun kaynağı olduğunu düşündüğünüz kişi ile konuşmalısınız, çözüm oradadır. Başkaları size sadece akıl verir. Üstelik belki de kısa bir görüşme ile çözebileceğiniz bir konu, şirket içerisinde dedikodu haline gelmiş ve sizin de artık karşı tarafla iletişim kurma modunuz azalmıştır. Çözüm yerine gerginlik ve ön yargı başlamıştır ki, bu sizin için felaket ve hata yapmak demektir.

İş hayatında fikir ayrılıkları olabilir, tartışmalar ve farklı bakış açıları olabilir hatta bilerek veya bilmeyerek kırgınlıklar olabilir. Bunları yaşadığınızda konunun ilk muhatabı karşı taraftır. Önce ona bir fırsat vermelisiniz ve kendinize de bir şans vermelisiniz. Belki yanlış anlaşılma var, belki kişilerin yaşadığı özel sorunların etkisi var, belki farkında olmadan hassasiyet taşıyan kelimelerin kullanımı var belki de bir baskınlık kurma durumu var. Önce nedeni analiz etmeliyiz. Bunun size direkt yapılan bir şey olup olmadığına bakmalısınız. Belki de bu, kişinin genel bir davranış şeklidir. Bu tarz bir duruma karşı neler hissettiğinizi ve beklentinizi karşı tarafa ifade etmelisiniz. Herkes konuşarak önce uzlaşmaya ve birbirine empati kurmaya önem verir. Bu nedenle başkalarına anlatarak derdinize derman aramayın. Bu sizi sadece dedikodu malzemesi ve amatör bir çalışan yapar.

İş yerinde yöneticilerden maaşlara, ikili ilişkilerden kimin ne kadar az çalıştığına kadar geniş yelpazede dedikodu yapılır. Bazı insanlar bunu iş edinir ve popüler olduğunu düşünüp her şey hakkında bilgi sahibi olmayı amaç edinir. Bunları paylaşarak da kendini önemli biri olarak hisseder. Bu arada kendisi hakkında hiçbir dedikoduyu da kaldıramaz. Kendi eksikliklerini, beceriksizliklerini başkaları hakkında dedikodu yapıp onların mutsuzluğu ile kapatmaktan zevk alırlar. Bazen de kıskançlıklardan dolayı karşı tarafı karalamak için bu işi yaparlar.

Uzak durmanın en doğru yolu etrafımıza duvar örmektir. Özel hayatımızı; şirket ve yöneticilerle ilgili görüşlerimizi, sorunlarımızı kimseyle paylaşmamaktır. Sorununuz varsa direkt yöneticiniz veya onun üstü ile ikili görüşmelerle çözmeye çalışmalıyız. Başkasına anlatmak sorununuzu çözmez; sadece sizi malzeme yapar ve zayıf düşürür. Malzeme olacağınıza bu insanları akıllıca yönetmeyi bilmeliyiz.

Çalışanlara sorduğumuzda genelde aldığımız yanıt aynı oluyor:

Eğer yöneticinizle veya bir iş arkadaşınızla bir sorun yaşarsanız, ondan ilk beklentiniz nedir?

Yanıt çok anlamlı ve makul: Önce gelip benimle konuşsun, konuyu çözmeye çalışırız.

Sizce, kendimiz yöneticimizle veya iş arkadaşımızla sorun yaşadığımızda genelde ne yapıyoruz?

Başkalarının önce bizimle konuşmasını beklerken, biz bir üst yöneticimize gidip ona konuyu anlatmayı tercih edebiliyoruz ya da güven duyduğum bir iş arkadaşımıza anlatmayı daha önce tercih edebiliyoruz veya bir yemekte masadaki herkese konuyu anlatıp haklılığımızın onayını bekliyoruz. İşte bu tamamen dedikodu oluyor… Farkında olmadan kendinizin ana karakter olduğu bir dedikodu….

Aslında o hemen koşup derdimizi ve sorunumuzu anlattığımız güvendiğimiz arkadaş, sizi dinleyerek sizi rahatlatıyor ama size arkadaşlık yapmıyor. Çünkü bu tür arkadaşlıklarda en önemli unsur size yol gösterilmesidir. Arkadaşınız sizi dinledikten sonra size sorun yaşadığınız kişi ile hemen yüz yüze konuyu görüşmenizi ve onunda görüşlerini alarak uzlaşmacı bir yol bulabileceğini söylemelidir.

Doğrusu, sorunun varsa ilk sorun yaşadığın kişiyle görüş eyleminin kişilerce uygulanmasıdır.

Bir şirketteki dedikodu miktarı, organizasyonun kültürü ile yakından ilişkilidir. Dolayısıyla dedikoduyu azaltmak organizasyonun kültüründe bazı değişiklikler yapmayı gerektirir. Burada görev yöneticilere düşüyor. Şirketteki belirsizlikler, adam kayırmalar, yalakalıklar veya şeffaf olunmaması dedikoduya neden olan önemli unsurlardır. Yönetim şirket içinde açık iletişim kurmuyorsa, düzenli olarak çalışanları bilgilendirmiyorsa spekülasyona açık bir ortam oluşabilir. Çalışanlar yönetimden yeterli bilgi alamadıkları birçok belirsiz konu hakkında yorum ve dedikodu yapmaya başlıyorlar. Dolayısıyla üst yönetimin düzenli olarak, aşağı kademelerle iletişim kurması ve bilgi paylaşması çok önemlidir. Buna ilave olarak çalışanların üst yönetimden korkmadığı, üst yönetime güvendiği ve bazı sorularını açıklıkla sorabildiği bir ortam sağlanmalıdır. Yönetim de dedikoduyu sevmemeli, bunu net bir biçimde ifade etmelidir.

Dedikodunun mekân sıkıntısı yoktur. “Ofiste olan ofiste kalır” mantığı ne yazık ki tamamen yanlış bir düşüncedir. Dedikoduya ofiste değil de dışarıda bir ortamda dahil olmak, sizi en geç ertesi mesaide yayılacak olan ateşten korumayacaktır. Dolayısıyla, dedikodu süreçlerine dâhil olmamak için sizin de belirli stratejileriniz ve davranışlarınızın olması gerekir. Önce dedikoduyu sevenlerden, dedikoduya meyilli olanlardan uzak duracak bir ilişki yönetimi sergilenmeli; onlarla aynı ortamda uzun süre kalıp dinlenmemeli. Bir bahane ile ortamdan uzaklaşılmalıdır. Dinlemek dedikoduya ortak olmak ve dedikodusu yapılan kişiye ön yargılı hale gelmek demektir.

İş arkadaşlarınızdan yakın ilişki kurduklarımızla seçici olmalıyız ve onun kendi çıkarı için sırlarınızı yöneticinize, ekibe ve diğer çalışanlara anlatabileceğini, ağzından kaçırabilme ihtimalini unutmayınız. Özel hayatınızı, yöneticilerinizle ilgili düşüncelerinizi ve olası çatışmalarınızı açık açık anlatmayınız. İş arkadaşları arasındaki gizli rekabeti ve kendisini öne çıkarmak isteyecek kişilerin varlığını unutmayınız, bu kişilere malzeme olmayınız. Ekip arkadaşlarımızı çok iyi tanımadan mesai saatleri içinde veya dışında onlarla her şey paylaşılmamalıdır.

Dedikodu konusu kendimiz isek ve bundan haberdar olmuşsak ani tepkiler vermemeliyiz. Önce sakin olup dedikoduyu yapan kişiye ya da bunu duyanlara rahatsızlığımızı anlatmalı, hislerimizi net bir şekilde ifade etmeliyiz.

Eğer yöneticiysek çalışanların merak ettikleri konularla ilgili olarak onlarla doğrudan iletişim kaynakları geliştirilmeliyiz.

Şirket içinde değişiklik, yenilik, herhangi bir olay vb. varsa, bu ya yönetimin birinci ağzından yaptığı bir toplantı yoluyla duyurulmalı ya da duyuru, mail, yazılı belge gibi yollarla herkes bilgilendirilmelidir.

Haftalık veya aylık toplantılarla sorunlar, planlar, yenilikler vb. paylaşılmalı, “öneri sistemi” geliştirilmelidir.

Ayrıca, merak duygusunu biraz azaltıp, doğrudan “feed-back” alınacak kanallara önem vermek de gerekir. Dedikodunun feed-back olmadığını anlamak, hemen ilgili taraflarla yüzleşmeye gitmek gerekir.

Dedikodu yerine daha fazla çalışmaya odaklanacağımız, iş yerinde kendi huzurumuzu kendimizin yaratacağımızı bilerek doğru davranışları sergileyeceğimiz güzel günler diliyorum.

Levent Taşkın

Yönetim Danışmanı

Endüstri yüksek mühendisi ve makine mühendisi olarak 30 yıla yakın uluslararası şirketlerde Türkiye, Ortadoğu, Avrupa ve Afrika’da üst düzey yöneticilik deneyimleriyle hem endüstriyel hem de bireysel uygulamalarda enerji verimliliği, ısıtma, soğutma ve otomasyon konularındaki uzmanlığını; satış, pazarlama ve satış sonrası hizmetler tecrübesini; şirketlerdeki değişim yönetimi ve liderlik konularındaki yönetselliğini yurt içinde ve yurt dışında şirketlere ‘’yönetim danışmanı’’ olarak kendi şirketi ile aktarmaya devam etmektedir.

Continue Reading
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement

Advertisement
Advertisement

Trendler

Copyright © 2011-2019 Moneta Tanıtım Organizasyon Reklamcılık Yayıncılık Tic. Ltd. Şti. - Canan Business Küçükbakkalköy Mah. Kocasinan Cad. Selvili Sokak No:4 Kat:12 Daire:78 Ataşehir İstanbul - T:0850 885 05 01 - info@monetatanitim.com